22 – Guide complet 2025 développement personnel pour les élus du CSE

Un salarié sur deux se dit proche du burnout d’après un baromètre récent (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions).
Conflits internes, surcharge de travail, transformations numériques… Les défis s’accumulent pour les entreprises, et en première ligne se trouvent les élus du CSE, les professionnels des RH et les managers. Comment améliorer le dialogue social, prévenir l’épuisement, motiver les équipes et s’adapter aux nouveaux outils numériques ? La clé réside souvent dans le développement personnel : renforcer les compétences humaines (soft skills) de chacun pour favoriser le bien-être au travail et la performance collective.

Dans ce guide pilier, nous vous proposons un tour d’horizon complet des domaines de développement personnel incontournables (gestion du stress, communication, assertivité, cohésion d’équipe, intelligence émotionnelle, entretien d’évaluation, leadership, outils numériques) et des plans de formation associés. Vous y trouverez des conseils pratiques, des chiffres clés issus de sources fiables, du storytelling et des exemples concrets.
Objectif : vous aider à bâtir un plan de développement efficace pour vous-même et vos collaborateurs, afin de favoriser la QVT (qualité de vie au travail), prévenir les RPS (risques psychosociaux) et instaurer un climat de travail sain et productif.

Sommaire

1. Gestion du stress et bien-être au travail (QVT) – Pourquoi et comment maîtriser le stress pour prévenir l’épuisement professionnel et améliorer la qualité de vie au travail.
2. Communication efficace et assertivité – Techniques pour mieux communiquer, désamorcer les conflits et s’affirmer positivement dans le dialogue social.
3. Cohésion d’équipe et intelligence émotionnelle – Développer l’esprit d’équipe et l’intelligence émotionnelle pour des équipes soudées, motivées et performantes.
4. Conduire un entretien annuel d’évaluation réussi – Meilleures pratiques pour des entretiens constructifs qui boostent développement et motivation des collaborateurs.
5. Leadership inspirant – Adopter un leadership bienveillant et motivant : engager ses équipes et devenir le manager que tout le monde rêverait d’avoir.
6. Maîtrise des outils numériques (IA/ChatGPT) – Tirer parti de l’intelligence artificielle et des nouveaux outils digitaux pour gagner du temps et monter en compétences.

Au fil de ces sections, nous vous proposerons des plans de formation dédiés à chaque thématique, avec des objectifs clairs et des bénéfices concrets pour les participants.
Prêt à libérer le potentiel humain de votre organisation ? C’est parti pour un voyage au cœur du développement personnel au service de la réussite collective.

1. Gestion du stress et bien-être au travail (QVT)

Le stress professionnel mal géré est l’un des principaux ennemis du bien-être au travail. Ses effets se font sentir autant sur la santé des individus que sur la performance de l’entreprise. Aujourd’hui, les études tirent la sonnette d’alarme : un salarié sur deux se sent épuisé professionnellement (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions) et 70 % estiment que leur mauvaise santé mentale nuit à leur travail (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions). Sur le plan économique, le coût social du stress (soins, absentéisme, arrêts de travail…) a été évalué en France à 2 à 3 milliards d’euros par an (Stress au travail. Conséquences pour l’entreprise – Risques – INRS) – un fardeau énorme qui pèse sur l’entreprise et la société. Il est donc crucial d’agir en prévention des RPS et d’instaurer une véritable culture de bien-être au travail (QVT).

Pourquoi investir dans la gestion du stress ? Parce qu’un collaborateur serein et équilibré sera plus concentré, plus efficace et plus engagé. À l’inverse, un stress chronique non maîtrisé peut mener au burnout, accroître les conflits et détériorer la qualité de vie au travail (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions) (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions). Pour les élus du CSE chargés de la santé au travail, comme pour les managers et RH garants de l’organisation du travail, savoir détecter et réguler le stress est devenu une compétence indispensable. D’ailleurs, le rôle des représentants du personnel est explicitement de “promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail” (Le guide complet 2023 de la QVT) – ce qui inclut la lutte contre le stress excessif.

Techniques pour maîtriser le stress au quotidien

Bonne nouvelle : le stress n’est pas une fatalité, on peut apprendre à le dompter. Une formation gestion du stress apporte des outils concrets pour mieux comprendre ses réactions et y faire face. Par exemple, nos participants découvrent les différents types de stress (aigu, chronique, etc.) et leurs facteurs déclencheurs, afin de mieux reconnaître les signaux d’alerte. Ensuite, place aux techniques éprouvées pour gérer la pression :

• Respiration et cohérence cardiaque – Des exercices simples de respiration abdominale ou de cohérence cardiaque permettent de ralentir le rythme et d’apaiser le système nerveux en quelques minutes.
• Méditation et pleine conscience – S’ancrer dans le moment présent aide à réduire les ruminations et l’anxiété. Quelques minutes de mindfulness par jour améliorent significativement la résilience au stress.
• Activité physique régulière – Le sport est un anti-stress naturel : il libère des endorphines, améliore le sommeil et évacue les tensions accumulées. Même une marche de 20 minutes peut faire la différence.
• Techniques de relaxation (sophrologie, yoga, etc.) – Apprendre à relâcher les tensions musculaires et mentales. Par exemple, la sophrologie combine respiration, visualisation et mouvements doux pour atteindre un état de détente profonde.

Témoignage : « Après la formation, j’ai mis en place une routine de cohérence cardiaque avant chaque réunion importante. Résultat : je me sens beaucoup plus serein et concentré, mes collègues l’ont remarqué ! » – Julien, manager d’équipe

Un autre volet souvent négligé de la gestion du stress, c’est l’hygiène de vie et l’organisation personnelle. Un formateur expérimenté aidera les participants à identifier leurs facteurs de stress (internes comme la perfection excessive, ou externes comme une surcharge de travail) et à adopter de meilleures habitudes : sommeil réparateur, alimentation équilibrée, gestion du temps et priorisation des tâches. Par exemple, apprendre à mieux s’organiser peut éviter bien des sueurs froides en réduisant la procrastination et le sentiment d’urgence permanente.

L’assertivité, une arme anti-stress insoupçonnée

Un point surprenant : s’affirmer et savoir dire non peut grandement contribuer à réduire son stress. En effet, de nombreux salariés subissent une charge excessive ou des situations pesantes parce qu’ils n’osent pas poser de limites. L’assertivité – cette attitude qui consiste à exprimer ses besoins et ses opinions de façon calme et respectueuse, sans agressivité ni passivité – est donc un atout précieux.

Lors de nos formations, nous consacrons un module à « l’assertivité au service de la gestion du stress ». Les participants y apprennent à communiquer leurs limites (par exemple, refuser une tâche irréaliste ou demander de l’aide en cas de surcharge) sans culpabilité. Des jeux de rôle les aident à s’entraîner à dire non fermement tout en restant constructifs. Résultat : ils gagnent en confiance en soi et en sérénité, ce qui diminue mécaniquement leur niveau de stress dans les situations tendues.

En résumé, maîtriser le stress est bénéfique pour l’individu comme pour le collectif. Des collaborateurs moins stressés, c’est moins d’absentéisme, moins de conflits, et plus d’efficacité au quotidien. C’est aussi une obligation morale et légale : l’employeur a le devoir de protéger la santé mentale de ses salariés.

👉 Formation “Gestion du Stress – Techniques et Stratégies pour un Bien-être Durable” : un programme de 2 jours qui vous apprendra à comprendre les mécanismes du stress, à appliquer des techniques de gestion (respiration, mindfulness, organisation du travail…) et à renforcer votre assertivité pour tenir la pression au travail. Objectif : repartir avec un plan d’action personnalisé pour un mieux-être au quotidien. (Disponible en présentiel ou en distanciel – nous contacter pour plus d’informations.)

2. Communication efficace et assertivité

Dans le contexte professionnel – et plus encore pour les élus du personnel engagés dans le dialogue social – savoir communiquer efficacement est capital. Une mauvaise communication peut entraîner malentendus, conflits et démotivation. À l’inverse, *une communication fluide améliore la collaboration, la confiance et la productivité (programme amélioration de la communication – CSEFORMA.pdf)】. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : une étude a estimé qu’une communication interne défaillante pouvait coûter en moyenne 26 000 $ (24 000 €) par employé et par an en perte de productivité (Quel est le coût d’une mauvaise communication interne ?).
Autrement dit, les entreprises ont tout à gagner à former leurs collaborateurs aux techniques de communication et à l’assertivité.

Mieux communiquer pour mieux collaborer

Communiquer efficacement, cela s’apprend. On pourrait résumer cela en une formule : clarifier le message et faciliter l’écoute. Voici quelques techniques clés que tout professionnel gagnerait à maîtriser :

• L’écoute active – C’est la base de toute communication réussie. Il s’agit de prêter une attention totale à son interlocuteur, de montrer que l’on écoute (par des acquiescements, le regard), et de reformuler régulièrement ses propos pour vérifier qu’on a bien compris. Par exemple : « Si je comprends bien, tu ressens une charge de travail excessive sur ce projet, c’est bien ça ? ». L’écoute active crée un climat de confiance et évite les quiproquos.
• Le questionnement ouvert – Poser des questions ouvertes (qui ne se répondent pas par oui/non) aide à approfondir l’échange : « Comment vois-tu la suite de ce dossier ? ». En formation, on apprend à utiliser différents types de questions (ouvertes, fermées, de clarification…) au bon moment. Un bon questionnement permet de recueillir des informations précises et de mieux cerner les attentes de l’autre.
• La reformulation – C’est l’art de redire avec ses propres mots ce que l’on a compris, pour valider que le message est bien passé. Par exemple : « Donc ton objectif principal ce trimestre, c’est d’améliorer la satisfaction client, c’est bien cela ? ». La reformulation évite les incompréhensions et montre à l’interlocuteur qu’il est écouté.
• La Communication Non Violente (CNV) – Développée par Marshall Rosenberg, la CNV est une méthode puissante pour exprimer un message difficile sans agressivité. Elle s’appuie sur 4 étapes : observer une situation sans juger, exprimer son ressenti, formuler son besoin, puis émettre une demande concrète. Par exemple : « Lors des réunions (observation), je me sens frustré (ressenti) car j’ai besoin que chacun puisse parler à son tour (besoin). Pourrait-on établir un tour de parole ? (demande) ». La CNV permet de désamorcer bien des conflits en entreprise et d’instaurer un dialogue construction.

En parallèle de ces techniques, il est tout aussi important de connaître les pièges à éviter en communication. Par exemple, parler sous le coup de la colère est rarement productif – mieux vaut attendre de retrouver son calme avant d’échanger. Adopter un ton condescendant ou agressif est également à proscrire : cela braque les interlocuteurs et ferme la porte au dialogue

Notre formation Communication efficace aborde ainsi les erreurs courantes (ne pas écouter, interrompre l’autre, négliger le non verbal, etc.) et comment les corriger.

S’affirmer avec assertivité : la clé du respect mutuel

La communication assertive mérite une attention particulière.
Être assertif, c’est trouver le juste équilibre entre la communication agressive et passive. Un communicant assertif respecte son interlocuteur tout en se faisant respecter lui-même. Par exemple, face à une critique injustifiée, il saura répondre calmement « Je comprends ton point de vue, mais je souhaite clarifier… » au lieu de s’emporter ou de se renfermer en silence.

Pour les représentants du personnel, l’assertivité est une compétence précieuse afin de défendre les intérêts des salariés fermement mais sans rupture du dialogue. Pour les managers, c’est indispensable pour formuler des feedbacks honnêtes tout en maintenant la motivation des équipes. Et pour chacun au quotidien, cela aide à exprimer ses besoins, à dire non quand il le faut, et à gérer les désaccords de manière constructive.

Notre approche pédagogique inclut du storytelling et des mises en situation sur ce thème. Par exemple, nous évoquons l’histoire de Sophie, élue CSE novice, qui lors de sa première réunion avec la direction n’osait pas contredire le DRH. Elle repart de la formation en ayant appris à formuler ses demandes clairement et avec assurance, et réussit ensuite à négocier des aménagements d’horaires pour les salariés. « J’ai compris que faire valoir nos propositions pouvait se faire dans le respect et la fermeté, sans agressivité », témoigne-t-elle.

Les bénéfices d’une bonne communication ne se font pas attendre : meilleure collaboration, motivation accrue, climat social apaisé, gain de temps dans les projets, et même amélioration de la QVT général.
À plus large échelle, une communication efficace contribue à renforcer l’image de marque de l’entreprise et la satisfaction des clients, car des employés qui communiquent bien en interne seront aussi plus performants dans leurs échanges externes.

👉 Formation “Communication efficace & Assertivité” : un programme complet pour maîtriser les fondamentaux de la communication professionnelle. Objectifs : développer l’écoute active, la reformulation, la CNV, apprendre à désamorcer les tensions et à s’affirmer de façon positive. Cette formation interactive (2 jours) inclut de nombreux jeux de rôle. Bonus : un module spécial “prise de parole en public” peut être ajouté pour les élus amenés à s’exprimer en réunion CSE ou en assemblée. (Voir notre page Programme Communication pour plus de détails ou contactez-nous.)

3. Cohésion d’équipe et intelligence émotionnelle

Avez-vous déjà fait partie d’une “équipe de rêve” au travail ? Ces équipes où la confiance règne, où chacun connaît son rôle et aide les autres spontanément, où les résultats sont au rendez-vous… Ce n’est pas le fruit du hasard ! La cohésion d’équipe se construit et se cultive. Quant à l’intelligence émotionnelle, on la retrouve souvent en filigrane des équipes soudées : c’est la capacité des membres (et surtout du leader) à reconnaître et gérer leurs émotions et celles des autres, pour maintenir des relations harmonieuses.

Pourquoi la cohésion d’équipe est cruciale

Dans un contexte d’entreprise, “seul on va plus vite, ensemble on va plus loin.” Sans cohésion, point de salut pour les projets complexes impliquant plusieurs acteurs. Une équipe désunie, c’est : des conflits internes fréquents, une communication brouillée, de la méfiance, et au final une perte de temps et d’efficacité. À l’inverse, une équipe soudée est plus performante : les membres partagent l’information, s’entraident face aux problèmes et se serrent les coudes en période de crise.

Organiser des activités de team building est un excellent moyen de renforcer la cohésion. En effet, un **team building efficace offre de nombreux bénéfices Programme construction d’équipe : il améliore la communication entre collègues, augmente la motivation en renforçant le sentiment d’appartenance, résout les tensions en apprenant aux participants à mieux se connaître, et stimule la créativité en sortant du cadre habituel.
Qui n’a jamais vu des collaborateurs habituellement distants se découvrir des affinités lors d’un escape game ou d’un défi sportif en équipe ? Ces moments informels créent du lien et des souvenirs communs, essentiels pour tisser la confiance.

Exemple de réussite : une entreprise industrielle fait face à des frictions entre son service production et son service maintenance. Elle organise un séminaire de cohésion d’équipe réunissant les deux services : ateliers de résolution de problème en binôme mixte, jeu de rôles inversant les positions (chacun doit défendre les contraintes de l’autre service), et activités ludiques en plein air. Résultat : les participants repartent avec une meilleure compréhension mutuelle et établissent ensemble une charte de collaboration.
Les conflits ont chuté dans les mois suivants et l’indicateur de disponibilité des machines s’est amélioré, signe d’une meilleure coopération.

Développer l’intelligence émotionnelle au sein de l’équipe

La cohésion a un ingrédient invisible mais fondamental : l’intelligence émotionnelle (IE).
Il s’agit de la capacité à identifier, comprendre et réguler les émotions, chez soi et chez les autres. Un collaborateur émotionnellement intelligent saura, par exemple, gérer son stress pour ne pas le passer sur ses collègues, ou déceler qu’un coéquipier ne va pas bien et lui offrir son soutien.
Au niveau du management, l’IE permet de créer un environnement d’empathie et de respect, propice à la cohésion.

Les études démontrent d’ailleurs que l’intelligence émotionnelle est un facteur-clé de réussite dans le monde du travail : elle serait le meilleur prédicteur de la performance, intervenant dans 58 % du succès dans tous types d’emplo (How emotional intelligence can benefit your career – and your life | World Economic Forum)6.
Et 90 % des performeurs d’élite ont un niveau élevé d’ (How emotional intelligence can benefit your career – and your life | World Economic Forum)7.
À compétences techniques égales, ce qui différencie les équipes qui excellent, c’est souvent la qualité des relations humaines et la capacité à gérer les émotions de façon constructive.

Comment développer l’IE et la cohésion ? Par la formation et l’expérience partagée. Nos ateliers de cohésion d’équipe intègrent des activités visant à travailler l’écoute empathique, la reconnaissance des émotions (via des études de cas, des partages d’expériences). Nous utilisons par exemple l’outil des cartes des émotions : chaque participant pioche une carte décrivant une émotion (joie, colère, frustration, fierté…) et partage un souvenir professionnel lié à cette émotion. Cet exercice renforce l’empathie car chacun prend conscience que derrière les attitudes de ses collègues, il y a des ressentis parfois méconnus.

Par ailleurs, nous nous appuyons sur des références comme le modèle de Bruce Tuckman sur les 5 phases de développement d’une équipe (formation, confrontation, normalisation, performance, clôture . Comprendre ces phases aide les managers et les membres d’équipe à mettre en place les bonnes actions au bon moment.
Par exemple, en phase de “confrontation” (quand les premiers conflits émergent), il est normal d’observer des tensions : au lieu de s’en alarmer, un leader avisé favorisera l’expression ouverte des désaccords et aidera à établir des règles de fonctionnement claires, pour atteindre plus vite la phase de “normalisation” où la confiance s’installe .

En pratique, nos formateurs proposent 4 stratégies pour renforcer la cohésion : 1) Définir une mission et des objectifs communs clairs dès la formation de l’équipe, 2) Clarifier les rôles de chacun pour éviter les chevauchements et les frustrations, 3) Favoriser les échanges informels et la reconnaissance (rituels d’équipe, célébration des succès), 4) Résoudre les conflits rapidement par le dialogue et la médiation si nécessaire, au lieu de laisser pourrir des situations.

Avec l’essor du télétravail, la cohésion passe aussi par de nouveaux moyens : on parle de team building digital. Même à distance, on peut créer du lien via des activités virtuelles (quizz en ligne, escape game digital, ateliers créatifs en visioconférence Programme Teambuilding.
L’important est de garder le contact humain, de multiplier les occasions d’interaction et de partage d’émotions positives au sein de l’équipe.

👉 Formation “Cohésion d’équipe & Intelligence Émotionnelle” : un programme sur mesure combinant théorie et pratique pour souder vos collaborateurs.
Au menu : compréhension des dynamiques de groupe, exercices ludiques de team building, développement des compétences émotionnelles (empathie, gestion des émotions, communication bienveillante).
En option : module spécial “Team building à distance” pour les équipes en télétravail.
Résultat : une équipe plus unie, capable de traverser les tempêtes ensemble et d’atteindre des sommets de performance dans un climat de travail sain.

4. Conduire un entretien annuel d’évaluation réussi

“Entretien annuel : un mal nécessaire ou une opportunité à saisir ?” Beaucoup de salariés et de managers appréhendent ce rendez-vous obligatoire (quoique non imposé par la loi, il est devenu incontournable dans la plupart des organisation(Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia)76】). Mal préparé, l’entretien annuel d’évaluation (EAE) peut tourner à la formalité sans intérêt, voire à la séance de reproches stériles – pas étonnant que 44% des salariés français le jugent inutile d’après une étude de 2 (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia)L4】. Cependant, bien conduit, il peut au contraire devenir un moment privilégié d’échange pour faire le point sur les réussites, définir des axes d’amélioration et motiver les collaborateurs pour l’année à venir.

Les nouvelles tendances RH encouragent d’ailleurs à élargir le contenu de l’EAE : on y aborde de plus en plus la QVCT (qualité de vie et conditions de travail) et le développement professionnel du collaborateur, et pas uniquement l’atteinte des objectifs chiffre (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia) (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia)91】.
C’est l’occasion de parler du bien-être au travail (charge de travail, équilibre vie pro/vie perso, relations managériales) ainsi que des besoins de formation et des **perspectives d’évolution (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia) (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia).
Autrement dit, l’entretien annuel devient un outil au service de la fidélisation des talents : d’après un sondage, 94% des employés resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci investissait davantage dans le développement de leurs compétence (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia).

Les clés d’un entretien d’évaluation constructif

Pour transformer l’essai et faire de votre EAE un succès, voici les meilleures pratiques que nous enseignons lors de nos formations Entretien annuel :

• 1. Bien se préparer (en amont) : Un entretien réussi commence avant même de s’asseoir à la table. Le manager doit analyser l’année écoulée : objectifs fixés vs résultats, principaux projets, points forts et faiblesses du collaborateur.
  Il est utile de remplir une check-list de préparation pour n’oublier aucun point important (performance, compétences, formation, aspirations…).
  Le collaborateur, lui, devrait également préparer son auto-bilan. Astuce : transmettre à l’avance au salarié un questionnaire ou un trame d’entretien pour qu’il puisse réfléchir à ses réussites, difficultés et souhaits. Ainsi, les deux parties arrivent prêtes et l’échange gagne en qualité.
• 2. Instaurer un climat d’écoute et de confiance : Le jour J, l’attitude du manager est déterminante. Il s’agit de mettre le collaborateur à l’aise en rappelant l’objectif positif de l’entretien (“faire le point pour progresser ensemble, pas un tribunal !”). Commencez par du small talk ou un point sur un sujet positif pour détendre l’atmosphère. Puis annoncez le déroulement de l’entretien (par exemple : bilan de l’année, feedback réciproque, discussion des objectifs futurs, perspectives de développement). Encouragez dès le début le collaborateur à s’exprimer librement. L’écoute active est de rigueur : ne monopolisez pas la parole, posez des questions ouvertes.
• 3. Adopter une structure claire : Un entretien fouillis peut vite déraper.
  Nous recommandons de suivre un plan en 3 étapes : d’abord, feedback sur l’année écoulée (ce qui a été, ce qui reste à améliorer, chacun s’exprime) ; ensuite, fixation des objectifs à venir ; enfin, discussion du plan de développement (besoins en formation, souhaits d’évolution de carrière, améliorations des conditions de travail éventuellement).
  Utiliser la méthode des objectifs SMART est très utile pour définir des objectifs clairs et motiva (Programme de formation Entretien Annuel d’Evaluation EAE – CSEFORMA.pdf) (Programme de formation Entretien Annuel d’Evaluation EAE – CSEFORMA.pdf)92】: Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels.
  Par exemple, au lieu de “améliorer la satisfaction client”, on définira “réduire de 15% le nombre de réclamations clients d’ici la fin du T2”.
  Des objectifs bien posés donnent une direction et un sens au collaborateur pour l’année à venir.
• 4. Donner un feedback équilibré et factuel : L’entretien n’est pas qu’un exercice de notation, c’est avant tout un échange. Quand vous donnez votre évaluation, appuyez vous sur des faits concrets (chiffres, exemples précis de missions réalisées).
  Valorisez les réussites et points forts du collaborateur c’est essentiel pour le reconnaître et le motiver. Abordez également les points à améliorer, mais de façon constructive : proposez des pistes de progression, montrez votre soutien. Évitez l’effet “liste de reproches” qui braque et démoralise. Un bon feedback suit la règle du “sandwich” : un point positif, un axe d’amélioration, puis à nouveau du positif. Et surtout, laissez le collaborateur s’auto-évaluer et donner son propre ressenti sur l’année. Vous serez souvent surpris de la lucidité des employés sur leurs performances – et cela permet un dialogue adulte plutôt qu’un monologue descendant.
• 5. Conclure par un plan d’action : Avant de se quitter, résumez les décisions prises : objectifs fixés pour l’année prochaine, moyens ou formations à mettre en œuvre, changements souhaités. Notez-les par écrit dans le compte-rendu d’entretien.
  C’est important pour que chacun s’engage : par exemple, l’employé s’engage à conduire tel projet, et l’employeur s’engage à lui accorder telle formation ou tel soutien.
  Fixez éventuellement une revue intermédiaire dans 6 mois pour faire un suivi (de plus en plus d’entreprises optent pour des points d’évaluation plus fréquents qu’une fois par an). Remerciez le collaborateur pour son temps et clôturez sur une note positive et motivante.

En respectant ces principes, l’entretien annuel devient un outil de management puissant plutôt qu’une corvée administrative.
Il permet au salarié de repartir en sachant ce qu’on attend de lui et comment il peut évoluer, et au manager de renforcer le lien avec son collaborateur.

Formation des managers à l’entretien : un investissement gagnant

Vu l’impact d’un entretien réussi sur la motivation, il est stratégique de former vos managers à cet exercice.
D’autant que beaucoup ne sont pas à l’aise naturellement pour conduire ces discussions parfois délicates (annoncer une contre-performance, parler d’une augmentation non accordée, etc.).
Une formation dédiée, comme notre programme “Conduire efficacement les entretiens annuels d’évaluation”, permet aux managers d’acquérir des compétences pédagogiques et relationnelles spécifiques :

• Connaître le cadre légal (distinction entre entretien annuel et entretien professionnel biennal, obligations de l’employeur, etc.).
• S’approprier les outils : trame d’entretien, grille d’évaluation des compétences, support de feedback, etc.
• S’entraîner intensivement via des mises en situation filmées : chaque participant joue le rôle du manager et du collaborateur sur des scénarios variés (collaborateur performant, en difficulté, conflit de personnalité…). Ces jeux de rôle, suivis d’un débriefing collectif, sont extrêmement formateurs.
• Apprendre à gérer les situations difficiles : par exemple, comment réagir si un employé fond en larmes, ou s’il conteste vivement votre évaluation ? Plutôt que d’improviser le moment venu, mieux vaut y avoir réfléchi en amont grâce à des simulations encadrées par un formateur.

Nous partageons également des bonnes pratiques complémentaires : par exemple, pourquoi ne pas dématérialiser une partie de l’entretien via un outil numérique collaboratif ? Certaines entreprises utilisent des plateformes où le salarié et le manager renseignent en avance leurs points de discussion, ce qui rend la rencontre plus fluide et focus. Autre conseil : mettre en place du feedback continu tout au long de l’année (petits points informels mensuels), pour éviter que l’entretien annuel n’assène des surprises.

En fin de compte, un manager bien formé fera de l’entretien annuel un moment d’échange privilégié, attendu plutôt que redouté. Cela se traduira par des collaborateurs plus engagés (ils se sentent écoutés et considérés) et une amélioration continue des performances.

👉 Formation “Entretien Annuel d’Évaluation” : une journée d’atelier pratique pour maîtriser l’art de l’EAE. Objectifs pédagogiques : savoir préparer méthodiquement un entretien, adopter la bonne posture d’écoute, évaluer avec objectivité (grilles et critères), définir des objectifs SMART motivants, et gérer même les situations délicates durant l’entre Conduire efficacement les entretiens annuels d’évaluation.

Public cible : managers de proximité, responsables d’équipe, RH. Méthodes : apports théoriques, cas pratiques, jeux de rôle filmés, partage de bonnes pratiques entre pairs. Chaque participant repart avec un guide d’entretien et des modèles (check-list de préparation, exemples de formulation de feedback, etc.).

5. Leadership inspirant

On dit souvent que « les employés rejoignent une entreprise, mais quittent un manager ». En effet, la qualité du leadership fait souvent la différence dans la rétention ou la fuite des talents. Une étude Gallup a révélé que **dans 50% des cas, les salariés qui démissionnent le font à cause de leur manager (La Motivation au Travail : les Relations avec le Manager – Prométhéis – Conseil en management et efficience de processus)L29.
Ce chiffre impressionnant illustre à quel point un mauvais leadership peut coûter cher : turnover, désengagement, perte de savoir-faire… À l’inverse, un leadership positif et inspirant se traduit par des équipes motivées, loyales, prêtes à se dépasser.

Pour les élus du CSE et représentants du personnel, le terme leadership peut sembler moins concerné, et pourtant : exercer un mandat nécessite aussi de savoir entraîner les autres dans son sillage, convaincre, négocier – bref, de faire preuve de leadership, même sans lien hiérarchique. Quant aux managers, leur rôle a évolué d’un simple superviseur vers un leader coach, qui accompagne ses collaborateurs vers le succès individuel et collectif.

Du manager au leader : quelles différences ?

Un manager gère, planifie et contrôle. Un leader inspire, fédère et guide. Bien sûr, dans la réalité, il faut un peu des deux. Le leadership “inspirant” dont on parle ici consiste à adopter des comportements qui motivent et engagent les équipes, plutôt qu’à seulement donner des ordres. Parmi les qualités d’un bon leader, on retrouve souvent :

• La vision et le sens : donner du sens au travail quotidien en partageant une vision claire. Par exemple, au-delà des chiffres de vente, rappeler la mission de l’entreprise (« Nous améliorons la vie de nos clients en… »).
  Un leader inspirant est capable de rallier ses troupes autour d’une mission commune.
• L’exemplarité : Walk the talk – montrer l’exemple. On ne peut pas exiger ponctualité, qualité ou respect si on ne se l’applique pas à soi-même. L’exemplarité fonde la légitimité : « un manager fait faire, un leader fait être », di (La Motivation au Travail : les Relations avec le Manager – Prométhéis – Conseil en management et efficience de processus)L61.
• L’écoute et le soutien : un leader est au service de son équipe, pas l’inverse. Être à l’écoute des difficultés, soutenir en cas de coup dur (comme l’a montré une étude citée dans le Journal of Positive Psychology, le soutien managérial atténue fortement l’impact des émotions négatives au tra (La Motivation au Travail : les Relations avec le Manager – Prométhéis – Conseil en management et efficience de processus)L45】).
  Concrètement, cela signifie avoir de la disponibilité pour son équipe, encourager chacun, reconnaître les efforts.
• L’équité et la confiance : traiter chaque membre avec justice et respect.
  Les collaborateurs tolèrent les décisions difficiles si elles sont perçues comme équitables.
  À l’inverse, 88% des employés français estiment que tous ne sont pas écoutés de la même manière par la hiérarchie, ce qui crée un sentiment d’injustice délié (La Motivation au Travail : les Relations avec le Manager – Prométhéis – Conseil en management et efficience de processus)L67.
• Un leader doit veiller à donner la parole à chacun, à répartir les responsabilités de façon juste et à faire confiance (éviter le micro management permanent). La confiance accordée encourage l’autonomie, donc l’engagement.

En période de changements ou de crises, un leadership fort est encore plus crucial. Par exemple lors d’une restructuration, les équipes seront naturellement inquiètes – un leader doit communiquer avec transparence, montrer de l’empathie et embarquer tout le monde vers la nouvelle direction.

Former des leaders, mission impossible ?

Certaines aptitudes de leadership semblent innées chez certains… mais rassurez-vous, le leadership s’apprend et se développe ! Il existe de nombreux outils et formations pour aider chaque manager à révéler le leader en lui. Notre approche se base sur un diagnostic 360° initial (questionnaires d’auto-évaluation et évaluation par les collègues/subordonnés) afin de prendre conscience de son style de leadership actuel. Ensuite, nous travaillons sur différents axes :

• Styles de leadership : comprendre les différents styles (participatif, directif, délégatif, coach, etc.) et quand les utiliser. Un bon leader sait adapter son style selon la maturité de ses collaborateurs et la situation (c’est le principe du leadership situationnel). On enseigne comment diagnostiquer le niveau d’autonomie d’un employé pour doser encadrement vs responsabilisation.
• Communication du leader : prise de parole, storytelling, art de la conviction. Par des exercices filmés, les participants améliorent leur capacité à communiquer une vision inspirante, à donner des feedbacks positifs, à recadrer sans démotiver. Savoir parler en public avec charisme s’apprend (travail sur la voix, le non-verbal, la structure du message).
• Leadership et intelligence émotionnelle : on retrouve ici l’IE – un leader doit gérer ses émotions (garder son sang-froid en situation de stress par exemple) et faire preuve d’empathie. Via des mises en situation, on entraîne les managers à accueillir les émotions de leurs collaborateurs (colère, anxiété…) et à y répondre de façon appropriée plutôt que par le déni ou l’agacement.
• Motivation et reconnaissance : un volet important consiste à apprendre comment motiver durablement ses équipes. Découvrir les différents leviers de motivation (intrinsèque vs extrinsèque), l’importance de la reconnaissance sincère du travail accompli, le développement des compétences, l’autonomie… Par exemple, un atelier consiste à identifier pour chaque participant 3 actions concrètes qu’il peut mettre en place à son retour pour augmenter l’engagement de son équipe (ex : instaurer un rituel de félicitations en réunion hebdo, offrir plus de feedback positif, déléguer un projet challengeant à un collaborateur pour le valoriser).

Les bénéfices d’un leadership formé se ressentent rapidement : baisse du turnover, meilleure ambiance, employés force de proposition… Une enquête mentionnée plus haut montrait qu’en sortie de crise sanitaire, *former et accompagner les managers est une nécessité absolue pour répondre aux attentes des salariés et les fidéli (La Motivation au Travail : les Relations avec le Manager – Prométhéis – Conseil en management et efficience de processus)L34】.
Autrement dit, investir dans le leadership développent est hautement rentable en termes de climat social et de performance.

Notons que le leadership des élus CSE peut également être développé : par exemple, comment devenir un leader d’opinion au sein de l’entreprise, capable de convaincre lors des négociations avec la direction, d’animer la délégation du personnel, de porter des projets QVT ? Des modules spécifiques “leadership pour représentants du personnel” peuvent être envisagés, axés sur la communication d’influence, la posture de négociation, la gestion des conflits sociaux, etc.

👉 Formation “Leadership Inspirant et Management Bienveillant” : un parcours de formation destiné aux managers de tous niveaux. Objectifs : forger son style de leadership, inspirer la confiance, savoir motiver et engager, conduire le changement avec succès. Le programme, modulable sur 2 à 3 jours, inclut un coaching individuel post-formation.
Grâce à des outils comme le MBTI (indicateur de personnalité) et des ateliers pratiques, chaque participant développe sa “boîte à outils du leader”. En bonus : accès à une communauté de pairs pour échanger des retours d’expérience. Devenez le leader qui donne envie à vos collaborateurs de vous suivre dans tous les défis !

6. Maîtrise des outils numériques (IA/ChatGPT)

Nous vivons une révolution numérique qui transforme en profondeur le monde du travail. L’intelligence artificielle, en particulier, n’est plus de la science-fiction : elle s’invite dans nos entreprises, nos processus et même dans nos réunions.
ChatGPT et les outils d’IA générative en sont un parfait exemple, capables de rédiger des textes, de synthétiser de l’information ou d’assister à la décision en quelques secondes. Pour les élus du CSE, RH et managers, c’est un formidable levier d’efficacité… à condition de savoir s’en servir !

“Demain, il y aura deux types de managers : ceux qui maîtrisent ChatGPT et ceux qui seront remplacés par ChatGPT.” Cette phrase choc résume l’enjeu. Sans aller jusqu’à cette extrémité, il est clair que ne pas adopter les nouveaux outils risque de mettre en difficulté des professionnels face à ceux qui les utilisent habilement. D’ailleurs, déjà 50% des actifs utilisent l’IA dans leur travail, et 72% d’entre eux demandent à être formés pour mieux l’expl (72% des actifs qui utilisent de l’IA sont demandeurs de formation – RHEXIS)L121】.
Les entreprises l’ont compris : 44% d’entre elles ont lancé des programmes de formation internes à l’IA pour leurs collabora (10 chiffres clés sur l’utilisation de l’IA au travail)L132】.

Pourquoi se former à l’IA (ChatGPT) ?

L’IA peut faire gagner un temps précieux en automatisant les tâches répétitives ou chronophages, et en offrant une aide à la production de contenu. Par exemple, un représentant du personnel pourrait utiliser ChatGPT pour rédiger le compte-rendu d’une réunion en lui fournissant les points clés, ou pour préparer une newsletter du CSE en quelques minutes.
Un manager peut s’en servir pour brainstormer des idées de solutions à un problème d’équipe, ou pour créer un brouillon de fiche de poste, ou encore pour traduire un document instantanément. Les cas d’usage sont innombrables : rédaction d’emails, synthèse de textes juridiques, simulation d’entretiens, génération de scripts Excel, etc.

Selon une étude, l’IA fait économiser de 57 minutes à 3 heures par jour à ses utilisateurs selon leur métier, temps qu’ils peuvent réinvestir dans des tâches à plus forte valeur aj (10 chiffres clés sur l’utilisation de l’IA au travail)-L82】.
De plus, l’IA générative pourrait améliorer la productivité moyenne de 33% dans les années à venir en F (10 chiffres clés sur l’utilisation de l’IA au travail)-L89.
Autant dire qu’apprendre à la maîtriser dès maintenant représente un avantage compétitif.

Au-delà du gain d’efficacité, il y a un autre aspect : la montée en compétences numériques contribue à l’employabilité. Dans un monde où 43% des tâches pourraient être automatisées d’ici (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia)L330】, les collaborateurs qui savent collaborer avec l’IA auront une longueur d’avance, tandis que les autres risquent l’obsolescence. Former les élus du CSE et managers à ces outils, c’est aussi leur donner les moyens d’anticiper les évolutions et de rester à la page pour mieux accompagner les transformations dans leur entreprise.

Que couvre une formation ChatGPT / outils numériques ?

Nos formations intitulées “Maîtrise de ChatGPT – Atelier pratique” plongent les participants dans le concret dès le départ. Pas de prérequis techniques poussés, nous commençons par les bases :

• Comprendre ce qu’est l’IA générative : explication simple du fonctionnement de modèles comme ChatGPT, de leurs forces et limites. Par exemple, savoir que ChatGPT peut parfois “halluciner” (inventer des réponses plausibles mais fausses) et qu’il faut toujours garder un esprit critique.
• Prise en main de l’outil : création d’un compte, découverte de l’interface ChatGPT. On montre également comment choisir entre différents modèles (GPT-3.5 vs GPT-4) selon les besoins, comment gérer l’historique des conversations de façon confidentielle, etc.
• Techniques de “prompt engineering” : c’est l’art de bien formuler ses demandes à l’IA pour obtenir des résultats pertinents. Les participants apprennent à structurer un prompt efficace en précisant le Rôle (ex: “Tu es un consultant RH…”), la Tâche et le Contexte – c’est la méthode RTC que nous enseignons Formation : ChatGPT Maîtrise de Base, Atelier Pratique.
  Nous explorons aussi des techniques avancées : fournir des exemples dans le prompt, demander une réponse structurée sous forme de tableau, etc.
  Un module entier est consacré aux prompts avancés : comment affiner les réponses, éviter les biais ou erreurs (par ex : en demandant à l’IA de citer ses sources, ou de proposer plusieurs versions).
• Cas d’usage pratiques : la majeure partie de l’atelier consiste à mettre en pratique sur des cas concrets métier. Chaque participant vient avec 2-3 types de tâches sur lesquelles il aimerait tester ChatGPT. Par exemple, un élu CSE peut vouloir générer un résumé d’accord d’entreprise en langage clair, un manager peut vouloir préparer un script d’entretien de recadrage, un RH peut demander à l’IA de lui proposer un plan de formation sur un thème donné.
  On réalise ces exercices en temps réel, ce qui permet de découvrir les possibilités mais aussi les limites. Il n’y a rien de tel que de voir l’IA proposer un contenu quasi-final en 30 secondes pour réaliser son potentiel !
• Automatisation et outils complémentaires : au-delà de ChatGPT en interface de chat, nous présentons d’autres outils ou plugins utiles. Par exemple, l’utilisation de plugins ChatGPT pour se connecter à des sources de données en direct, ou l’usage d’outils no-code intégrant de l’IA (pour générer des visuels, analyser des données, etc.).
  Nous évoquons aussi les précautions à prendre en matière de confidentialité des données et d’éthique (ne pas mettre d’informations sensibles sans garantie, vérifier les biais, etc.).

L’atelier est très interactif : chaque astuce présentée est immédiatement mise en œuvre par les participants sur leur ordinateur.
Notre formateur, expert en IA générative, circule pour aider et donner des idées supplémentaires. L’ambiance est souvent enthousiaste, voire ludique, car découvrir les réponses parfois bluffantes (ou amusantes) de ChatGPT suscite l’émerveillement et la curiosité.

Exemple concret : en début de session, nous proposons un challenge : « Rédigez en 5 minutes un texte de 150 mots expliquant la différence entre le CSE et l’ancien CE, dans un style accessible à tous. » Les participants, sans IA, griffonnent quelques phrases.
Puis nous leur montrons comment bien “prompt-er” ChatGPT pour cette tâche. En quelques secondes, le texte est produit – clair, structuré, prêt à l’emploi après une légère relecture.
De quoi faire naître des sourires incrédules ! Cet exercice démontre l’intérêt de l’outil, tout en ouvrant sur un débat : quelles retouches apporter, comment s’assurer de l’exactitude juridique, etc.

L’idée n’est pas de remplacer l’humain, mais de lui faire gagner du temps pour se concentrer sur la validation et l’expertise.

Devenir acteur de la transformation numérique

En se formant aux outils numériques, les élus du CSE et managers deviennent également plus légitimes pour accompagner leurs équipes dans cette transition.
Ils pourront par exemple former à leur tour les salariés sur certaines astuces d’IA, ou au moins les encourager à adopter ces innovations plutôt qu’à les craindre. Cela participe à créer une culture d’entreprise portée vers l’innovation et l’apprentissage continu.

Il convient enfin de noter que l’intégration de l’IA soulève aussi des questions de conditions de travail (charge cognitive, risques d’usage excessif, impact sur les emplois).
Les représentants du personnel formés à ces sujets seront mieux armés pour participer aux discussions sur l’évolution des métiers et la gestion du changement, afin que l’IA soit un progrès pour tous. Rappelons que l’IA ne remplacera pas l’humain, mais un humain qui utilise l’IA pourrait bien remplacer celui qui ne l’utilise pas…

👉 Formation “Initiation à ChatGPT et IA pour managers & élus” : atelier pratique d’une journée pour découvrir tout le potentiel de l’IA dans votre activité.
Objectifs : comprendre les bases de l’IA générative, maîtriser les bonnes pratiques de requêtage (prompt engineering), expérimenter sur des cas concrets de votre choix (emails, comptes rendus, analyses, etc.), et repartir autonome dans l’utilisation de ChatGPT. Inclus : un support de formation numérique avec tutoriels, et 1 heure de coaching en ligne dans le mois suivant pour vous aider sur vos cas d’usage spécifiques. Devenez leader numérique dans votre organisation et gagnez un temps d’avance sur la transformation digitale en cours !

Conclusion – Passer à l’action : votre plan de développement personnel sur-mesure

Le développement personnel des élus du CSE, des RH et des managers n’est pas un luxe, c’est un investissement stratégique pour l’entreprise.
Comme nous l’avons vu, travailler sur ces soft skills (gestion du stress, communication, leadership, etc.) apporte des bénéfices tangibles : moins de stress et d’absentéisme, une meilleure QVT, un dialogue social apaisé, des équipes plus engagées et performantes, une adaptation réussie aux évolutions (qu’elles soient organisationnelles ou technologiques).
En un mot, c’est gagnant-gagnant pour les collaborateurs et pour l’employeur.

Pour mettre en place ce développement, l’idéal est de construire un plan de formation structuré, aligné sur les besoins de votre organisation.
Commencez par un diagnostic : quelles sont les priorités chez vous ? Par exemple, avez-vous observé beaucoup de stress ou de burnouts (priorité à la gestion du stress et prévention RPS) ? Des conflits ou problèmes de communication (priorité à la communication/cohésion) ? Un besoin d’accompagner vos managers fraîchement promus (priorité leadership) ? Ou voulez-vous anticiper la montée de l’IA (priorité formation outils numériques) ? Impliquez le CSE dans cette réflexion car il est l’interlocuteur naturel sur les sujets de formation professionnelle et de conditions de travail.

Ensuite, élaborez un plan d’action : quels modules de formation déployer, pour quel public, et dans quel calendrier. N’hésitez pas à mixer les formats : formations en présentiel, ateliers en ligne, coaching individualisé, ressources en e-learning, mentorat interne, etc.
Par exemple, vous pourriez décider sur l’année à venir : une formation Gestion du stress pour tous les membres du CSE et managers en janvier, un atelier Communication non violente pour les IRP et la direction ensemble (belle initiative pour améliorer le dialogue social !) au printemps, un séminaire Team building en été pour vos équipes, puis à l’automne une formation Leadership pour la nouvelle promotion de chefs d’équipe, et en continu des petites capsules de sensibilisation à l’IA.
Construisez également des liens vers des contenus complémentaires : articles internes, fiches mémo, vidéos d’experts, afin de prolonger l’apprentissage au quotidien.

Chez CSEFORMA, nous sommes spécialisés dans l’accompagnement des élus du personnel, des RH et managers sur l’ensemble de ces thématiques.
Nos programmes sont personnalisables en fonction de votre contexte (taille d’entreprise, secteur, problématiques spécifiques).
Nous nous appuyons sur des formateurs experts (psychologues du travail, coachs certifiés, juristes en droit social, spécialistes de l’IA…) et des méthodes pédagogiques actives qui ont fait leurs preuves.

🎯 Prêt à passer à l’action ? Contactez nous dès aujourd’hui pour coconstruire votre plan de développement personnel sur-mesure.
Que vous soyez un représentant du CSE souhaitant monter en compétence pour mieux assumer votre mandat, un DRH cherchant à déployer un parcours de formation innovant, ou un manager désireux d’améliorer son leadership, nous avons des solutions adaptées. Ensemble, faisons de la formation un levier de bien-être et de réussite pour vous et vos équipes !

(Parce que le développement des personnes est la clé du développement de l’entreprise, ne laissez pas passer l’opportunité d’agir. Investissez sur l’humain – c’est le capital le plus précieux de votre organisation.)

Sources :

• Baromètre Malakoff Humanis 2023 – Santé des salariés et qualité de vie au travail (ex (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions) (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions)66-L69】
• INRS – Dossier Stress au travail (coût du stress en (Stress au travail. Conséquences pour l’entreprise – Risques – INRS)†L1-L4】
• Ateliers Durables – Guide complet QVT 2023 (rôle du CSE en santé au t (Le guide complet 2023 de la QVT)3-L520】
• Wojo (blog) – Mal-être au travail : 1 salarié sur 2 proche de l’épu (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions)29-L34】
• Étude Parlons RH / Vocoli – Coût d’une mauvaise communication (Quel est le coût d’une mauvaise communication interne ?)59-L67】
• Programme CSEFORMA Communication (techniques d’écoute, CNV, erreurs à (programme amélioration de la communication – CSEFORMA.pdf) (programme amélioration de la communication – CSEFORMA.pdf)3-L181】
• Programme CSEFORMA Teambuilding (bénéfices team bu (Programme Teambuilding – CSEFORMA.pdf)49-L58】
• World Economic Forum / TalentSmart – Impact de l’intelligence émotionnelle sur la perf (How emotional intelligence can benefit your career – and your life | World Economic Forum)59-L67】
• Étude Elevo 2021 – 44% des salariés jugent l’entretien annuel (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia)†L1-L4】
• Eurécia 2022 – Nouvelles tendances entretien annuel (intégrer QVT, for (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia) (Évolution de l’entretien annuel : les nouvelles tendances RH | Eurécia)2-L320】
• Étude Gallup – 50% des salariés quittent leur entreprise à cause du (La Motivation au Travail : les Relations avec le Manager – Prométhéis – Conseil en management et efficience de processus)22-L29】
• Enquête The Workforce Institute – 88% des salariés français sentent une inéquité d’écoute hiéra (La Motivation au Travail : les Relations avec le Manager – Prométhéis – Conseil en management et efficience de processus)63-L67】
• Étude Artefact/Odoxa 2023 – 50% des actifs utilisent l’IA, 72% souhaitent se (72% des actifs qui utilisent de l’IA sont demandeurs de formation – RHEXIS)7-L121】
• Enquête Robert Half 2024 – 44% des entreprises forment en interne (10 chiffres clés sur l’utilisation de l’IA au travail)8-L132】

*(Organismes et références : Malakoff Humanis, INRS, Anact, Gallup, LinkedIn Learning, Centre Inffo, Workforce Institute, (Mal-être au travail en 2023 : chiffres, enjeux et solutions) (Quel est le coût d’une mauvaise communication interne ?)59-L67】